Giriş
6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’na göre bir işverene bağlı çalışan yabancıya verilen süreli çalışma izni belirli bir işyeri ve işle sınırlıdır ve ilk başvuruda en çok bir yıl için düzenlenir. Uygulamada işverenler bu süreyi iş sözleşmesinin de süresi gibi görmekte, izin dolduğunda ilişkinin kendiliğinden bittiğini düşünmektedir. Oysa iş ilişkisinin sona erme biçimini İş Kanunu belirler; çalışma izni mevzuatı yalnızca çalışmanın hukuka uygunluğunu düzenler. Bu ayrım üç soruyu beraberinde getirir. Süreli izin sözleşmeyi belirli süreli yapar mı? İzin süresinin dolması, uzatılmaması veya iptali hangi koşullarda haklı ya da geçerli fesih nedeni olur? Fesih izne dayandırıldığında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade bakımından sonuç nedir? Aşağıda bu sorular Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları ışığında ele alınmaktadır.

Hukuki çerçeve
6735 sayılı Kanun m.10 uyarınca süreli çalışma izni, iş veya hizmet sözleşmesinin süresini aşmamak koşuluyla, belirli bir işyerinde ve belirli bir işte çalışmak şartıyla ilk başvuruda en çok bir yıl için verilir. Aynı işverene bağlı uzatmalarda süre ilk uzatmada en çok iki, sonrakilerde en çok üç yıldır. Farklı bir işveren yanında çalışmak için yapılan başvuru ilk başvuru gibi değerlendirilir.

Uzatma başvurusu m.7/3’e göre izin süresinin dolmasına altmış gün kala ve her durumda süre dolmadan yapılır; süre dolduktan sonra yapılan başvurular reddedilir. Uygulama Yönetmeliği m.27/5 ise süresinde başvuru yapılmışsa yabancının izin bittikten sonra en çok doksan gün aynı işte ve işyerinde çalışmaya devam edebileceğini öngörür. Bu düzenlemeler uzatma sürecinin işverenin hâkimiyet alanında yürüdüğünü gösterir.

m.15’e göre izin, sürenin sona ermesi veya Bakanlıkça iptal edilmesiyle geçerliliğini kaybeder; çalışmanın herhangi bir nedenle sona ermesi bir iptal sebebidir. m.22 işverene, çalışmanın başlamasını ve sona ermesini on beş gün içinde Bakanlığa bildirme yükümlülüğü getirir. Fesih tarafında ise 4857 sayılı İş Kanunu m.11 (belirli süreli sözleşmede objektif koşul), m.17 (bildirim süreleri), m.18 (geçerli neden) ve m.25 (haklı neden) ile 6098 sayılı TBK m.438 (belirli süreli sözleşmenin haksız feshinde bakiye süre ücreti) uygulanır.

Süreli izin sözleşmenin türünü belirler mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005 yılında süreli izni belirli süreli sözleşme için esaslı neden saymıştı. 7.6.2005 tarihli kararında (E. 2004/24583, K. 2005/20488) çalışma izinlerinin birer yıllık alınması halinde sözleşmelerin de birer yıllık yapılmasını yerinde bulmuş, art arda yenilemenin sözleşmeyi belirsiz süreliye dönüştürmeyeceğini ve ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini belirtmişti. Aynı kararda izin hiç alınmamışsa ya da süresiz alınmışsa sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı da ifade edilmişti. 11.10.2005 tarihli karar (E. 2005/12936, K. 2005/33070) bu çizgiyi sürdürdü.

Bu yaklaşım zamanla terk edildi. 28.1.2014 tarihli kararda (E. 2012/1798, K. 2014/2032) Daire, yabancı uyruklu bir genel müdürün sözleşmesi bakımından yabancı uyrukluluğun belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren nedenlerden olmadığını vurguladı. 22. Hukuk Dairesi’nin 2020’de kapatılmasının ardından yayımlanan 9. Hukuk Dairesi ilke kararlarının 33 numaralısı ise tartışmayı bağladı. İlke kararına göre Türkiye’de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsuru objektif neden oluşturmaz ve işçinin çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması bu noktada önemsizdir. İzmir BAM 15. Hukuk Dairesi de 28.3.2024 tarihli kararında (E. 2021/1421, K. 2024/746) başlangıcı çalışma izni belgesine, süresi bir yıla bağlanmış bir sözleşmeyi, yapılan iş süreklilik taşıdığı için belirsiz süreli saydı.

Bu dönüşümün bir de ters yüzü vardır. Sözleşme açıkça belirli süreli yapılmış ve işçi buna güvenerek dava açmışsa, işveren sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu ileri süremez ve mahkeme objektif neden denetimini kendiliğinden yapamaz. 9. Hukuk Dairesi 10.1.2024 tarihli kararında (E. 2023/14965, K. 2024/234) yabancı uyruklu bir jeoloji mühendisinin süresinden önce feshedilen sözleşmesinde bu ilkeyi uyguladı. Daire haklı nedenin işverence ispatlanamadığını saptayarak TBK m.438 uyarınca bakiye süre ücretine hükmedilmesi gerektiğini, bu talebin ihbar tazminatına dönüştürülemeyeceğini belirtti.

Feshin haklı veya geçerli sayıldığı haller
İş Kanunu m.25’teki haklı nedenler ve m.18’deki geçerli nedenler yabancı işçiye de aynen uygulanır. İncelenen kararlarda yabancıya özgü ek bir haklı neden kategorisine rastlanmamıştır; işveren feshin dayanağını her durumda ispatla yükümlüdür. İzne bağlı uyuşmazlıklarda belirleyici ölçüt, engelin kimin hâkimiyet alanında doğduğudur.

Engel işçiden kaynaklanıyorsa Yargıtay sonucu zorlayıcı sebebe yaklaştırır. 17.1.2002 tarihli kararda (9. HD, E. 2001/15931, K. 2002/348) yabancı bir makine mühendisi için istenen denklik belgesi sağlanamadığından çalışma izni alınamamış ve işveren sözleşmeyi feshetmişti. Daire ihbar tazminatının reddini yerinde, kıdem tazminatının reddini ise hatalı buldu. Mesleki izinlere ilişkin kararlar da aynı mantığı izler. Özel güvenlik görevlisinin 5188 sayılı Kanun’a göre aldığı çalışma izninin dolması m.25/III kapsamında zorlayıcı sebep sayılmış, işverenin bildirim yükümlülüğü doğmamış, kıdem tazminatının ise ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir (9. HD, 15.5.2019, E. 2017/11091, K. 2019/11043; aynı yönde 1.7.2019 tarihli kararlar). İşe iade bağlamında Adana BAM 11. Hukuk Dairesi 25.4.2024 tarihli kararıyla
(E. 2024/646, K. 2024/859) güvenlik kimlik kartının idarece iptalini geçerli neden kabul etmiş ve kartın sonradan yenilenmesinin fesih tarihindeki değerlendirmeyi değiştirmeyeceğini belirtmiştir. Bu kararlar yabancı işçiye ilişkin olmadığından ancak kıyasen kullanılabilir.

İş ilişkisi hiç başlamamışsa tablo farklıdır. 26.9.2006 tarihli kararda (9. HD, E. 2006/20061, K. 2006/24888) iki yıllık sözleşme imzalayan yabancının izin başvurusundaki eksik belgeleri tamamlamaması üzerine işveren sözleşmeyi işbaşı tarihinde feshetmişti. Daire, fiilen iş ilişkisi kurulmadığı için bakiye süre ücreti ve cezai şart istenemeyeceğine, işçinin izin alınması yönünden kendisine düşen yükümlülükleri yerine getirmediğine hükmetti.

Yabancı bir banka çalışanının işe iade davasında (9. HD, 30.10.2014, E. 2014/13164, K. 2014/31851) işveren, iznin fesih tarihi itibarıyla iptal edildiğini ve izni bulunmayan yabancının iş güvencesinden yararlanamayacağını savunmuştu. Daire ilk derece kararını bozarak davayı reddetmiştir. Erişilebilen gerekçe bölümleri işçinin davranışına dayalı fesihle ilgilidir; izin savunmasının benimsenip benimsenmediği tam metinden teyit edilmelidir.

Feshin haksız veya geçersiz sayıldığı haller
İlk grup, izin süresinin dolmasının sözleşmenin kendiliğinden bitişi gibi sunulduğu dosyalardır. Antalya BAM 9. Hukuk Dairesi 5.7.2018 tarihli kararında (E. 2018/706, K. 2018/1333) işverenin, birer yıllık çalışma izinlerinin belirli süreli sözleşme için esaslı neden oluşturduğu savunmasını kabul etmemiş ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.6.2024 tarihli kararında (E. 2024/6690, K. 2024/9754) işverenin çalışma izninin uzatılmaması nedeniyle fesih savunmasına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli sayıp kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden kararı onamıştır. Bu dosya büyük olasılıkla yurt dışında çalıştırılan bir işçiye ilişkindir; yine de aynı mantığı yansıtır.

İkinci grup, uzatma sürecinin işverenin alanında aksadığı dosyalardır. Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi 9.5.2019 tarihli kararında (E. 2018/3396, K. 2019/1120) izni 22.5.2017’de dolan ve 13.6.2017’de işten çıkarılan yabancı işçinin durumunu incelemiştir. İşveren, yenileme başvurusu sırasında işçinin yurt dışında olduğunu ve kendisine ulaşılamadığını ileri sürmüştü. Mahkeme feshin haklı ve geçerli olmadığı kabulüyle verilen işe iade kararını hukuka uygun bulmuştur. Uzatma başvurusunun 6735 sayılı Kanun’da işveren üzerinden yürümesi bu sonucu destekler.

Üçüncü grup ispat sorunlarıdır. Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi 8.6.2018 tarihli kararında (E. 2018/1608, K. 2018/1639) işçinin izni bittiği için istifa ettiği savunmasına, istifa belgesi sunulmadığı gerekçesiyle itibar etmemiştir. Yurt dışında çalıştırılan Türk işçileri bakımından İstanbul BAM’ın 2020 tarihli kararları da (24. HD, E. 2019/3802, K. 2020/953; 25. HD, E. 2019/3730, K. 2020/745) yabancı ülke makamlarının çalışma iznini yenilememesi savunmasına rağmen feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmetmiştir.

Değerlendirme ve sonuç
Süreli çalışma izni, iş sözleşmesinin süresini ve fesih rejimini belirlemez. İzin, çalışmanın hukuka uygunluğunu sağlayan idari bir araçtır; sözleşmenin sona erme biçimi İş Kanunu’na göre değerlendirilir. İçtihat, izne dayalı fesihlerde sonucu engelin kimin alanında doğduğuna göre belirlemektedir.


İşveren bakımından güvenli yol, uzatma başvurusunu süresinde yapmak ve belge eksikliği işçiden
kaynaklanıyorsa bunu yazılı olarak kayda geçirmektir. İzne dayalı bir fesihte dahi kıdem tazminatı
ödenmeli, fesih yazılı ve gerekçeli yapılmalı, fesihten sonra on beş gün içinde Bakanlığa bildirim
yapılmalıdır. İşçi bakımından ise izin süresinin dolması tek başına hak kaybı doğurmaz; kıdem, ihbar ve
koşulları varsa işe iade talepleri genel kurallara göre ileri sürülebilir.

Kaynaklar ve doğrulama notu
Bu makale 12–16 Ekim 2026 tarihlerinde Lexpera içtihat veri tabanı ile açık kaynaklar üzerinden yapılan taramaya dayanır. Tam metni açık kaynaklardan okunan kararlar 9. HD 2024/234, 9. HD 2006/24888, 9. HD 2019/11043 ve Adana BAM 2024/859’tır. Lexpera’daki 9. HD 2005/20488, 9. HD 2005/33070, 9. HD 2002/348, 9. HD 2014/31851, 9. HD 2024/9754, Antalya BAM 2018/1333, Bursa BAM 2019/1120 ve Bursa BAM 2018/1639 kararları arama sonuçlarında görünen karar metni parçalarından değerlendirilmiştir. İlke kararı no. 33, 9. HD 2014/2032 ve İzmir BAM 2024/746 ise ikincil kaynaklardan aktarılmıştır. Yayın veya dilekçe öncesinde bu kararların tam metinlerinin kontrol edilmesi gerekir.

• Yargıtay 9. HD, E. 2023/14965, K. 2024/234 (Çalışma ve Toplum)
• Yargıtay 9. HD, E. 2006/20061, K. 2006/24888 (Çalışma ve Toplum)
• Yargıtay 9. HD, E. 2017/11091, K. 2019/11043 (Kazancı)
• Adana BAM 11. HD, E. 2024/646, K. 2024/859 (Çalışma ve Toplum)
• Yargıtay 9. HD, E. 2004/24583, K. 2005/20488 (Lexpera)
• Yargıtay 9. HD, E. 2001/15931, K. 2002/348 (Lexpera)
• Yargıtay 9. HD, E. 2014/13164, K. 2014/31851 (Lexpera)
• Yargıtay 9. HD, E. 2024/6690, K. 2024/9754 (Lexpera)
• Bursa BAM 3. HD, E. 2018/3396, K. 2019/1120 (Lexpera)
• Bursa BAM 3. HD, E. 2018/1608, K. 2018/1639 (Lexpera)
• Yargıtay 9. HD ilke kararları (Hukas)
• Belirli süreli sözleşmelere ilişkin ilke kararları (CottGroup)
• 9. HD 2014/2032 alıntısı (metinpolat.av.tr)
• İzmir BAM 2024/746 aktarımı (muhasebetr.com)
• Şahankaya, Ankara Barosu Dergisi 2016/4
• Yiğit, DEÜHFD (9. HD 2005/33070 aktarımı)
• 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği (Lexpera)