Увольнение иностранных работников: анализ судебной практики
Автор: Айгерим Сабит Быкмаз
Введение
В соответствии с Законом № 6735 «О международной рабочей силе» разрешение на работу, выдаваемое иностранному гражданину, работающему по найму, имеет срочный характер, ограничивается конкретным рабочим местом и видом работы и при первоначальном обращении выдаётся на срок не более одного года. На практике работодатели нередко воспринимают срок действия такого разрешения как срок самого трудового договора и полагают, что по истечении разрешения трудовые отношения прекращаются автоматически. Между тем порядок прекращения трудовых отношений регулируется Трудовым законом, тогда как законодательство о разрешениях на работу регулирует лишь правомерность осуществления трудовой деятельности.
Это разграничение порождает три вопроса: превращает ли срочное разрешение на работу трудовой договор в договор, заключённый на определённый срок; при каких условиях истечение срока действия разрешения, отказ от его продления или его аннулирование могут служить обоснованным либо правомерным основанием для увольнения; каковы последствия такого увольнения с точки зрения компенсации за выслугу лет, компенсации вместо предупреждения об увольнении и восстановления на работе. Ниже эти вопросы рассматриваются с учётом практики Yargıtay и региональных апелляционных судов.
Правовое регулирование
Согласно статье 10 Закона № 6735 срочное разрешение на работу при первоначальном обращении выдаётся на срок не более одного года при условии, что этот срок не превышает срок трудового договора или договора об оказании услуг; разрешение предоставляется для работы у конкретного работодателя, на определённом рабочем месте и по конкретной профессии или виду деятельности. При продлении разрешения для работы у того же работодателя срок может составлять до двух лет при первом продлении и до трёх лет при последующих продлениях. Заявление о предоставлении разрешения для работы у другого работодателя рассматривается как первоначальное заявление.
В соответствии с частью 3 статьи 7 заявление о продлении должно быть подано в течение шестидесяти дней до истечения срока действия разрешения и в любом случае до даты его окончания. Заявления, поданные после истечения срока действия разрешения, отклоняются. Часть 5 статьи 27 Имплементационного регламента предусматривает, что при своевременной подаче заявления о продлении иностранный работник вправе продолжать работу по той же профессии и на том же рабочем месте в течение срока до девяноста дней после окончания действия разрешения. Эти положения свидетельствуют о том, что процесс продления разрешения находится в сфере контроля работодателя.
Согласно статье 15 разрешение на работу утрачивает силу по истечении срока действия либо в случае его аннулирования Министерством; прекращение трудовой деятельности по любой причине является основанием для аннулирования разрешения. Статья 22 возлагает на работодателя обязанность уведомить Министерство о начале и прекращении работы в течение пятнадцати дней. В части прекращения трудовых отношений применяются, в частности, статьи 11 (объективные условия заключения срочного трудового договора), 17 (сроки предупреждения об увольнении), 18 (правомерные основания увольнения) и 25 (обоснованные основания увольнения) Закона № 4857 «О труде», а также статья 438 Закона № 6098 «Об обязательствах Турции» (возмещение за оставшийся срок при необоснованном досрочном расторжении срочного договора).
Определяет ли срочное разрешение на работу вид трудового договора?
В 2005 году 9-я гражданская палата Yargıtay рассматривала срочное разрешение на работу как существенное основание для заключения трудового договора на определённый срок. В решении от 7 июня 2005 года (E. 2004/24583, K. 2005/20488) палата признала правомерным заключение трудовых договоров сроком на один год в случаях, когда разрешения на работу выдавались на годичный период. Также было указано, что последовательное продление таких договоров не приводит к их преобразованию в бессрочные, а требование о выплате компенсации вместо предупреждения об увольнении подлежит отклонению. В том же решении отмечалось, что если разрешение на работу вообще не было получено либо было выдано на неопределённый срок, договор считается заключённым на неопределённый срок. Решение от 11 октября 2005 года (E. 2005/12936, K. 2005/33070) продолжило эту линию практики.
Со временем данный подход был оставлен. В решении от 28 января 2014 года (E. 2012/1798, K. 2014/2032) палата подчеркнула применительно к договору иностранного генерального директора, что иностранное гражданство само по себе не является обстоятельством, требующим заключения срочного трудового договора. После упразднения 22-й гражданской палаты в 2020 году дискуссия была окончательно разрешена принципиальным решением № 33 9-й гражданской палаты. Согласно этому решению, в отношении работников, трудящихся в Турции, сам по себе иностранный элемент не образует объективного основания для заключения срочного договора; срочный характер разрешения на работу или проживание работника также не имеет значения для этой оценки. Аналогичный подход был применён 15-й гражданской палатой Измирского регионального апелляционного суда в решении от 28 марта 2024 года (E. 2021/1421, K. 2024/746): договор, начало действия которого было привязано к документу о разрешении на работу, а срок установлен в один год, был признан бессрочным, поскольку выполняемая работа носила постоянный характер.
У этой трансформации имеется и обратная сторона. Если договор прямо заключён на определённый срок и работник предъявляет иск, полагаясь на это условие, работодатель не вправе утверждать, что в действительности договор являлся бессрочным; суд также не может по собственной инициативе проверять наличие объективного основания для заключения срочного договора. 9-я гражданская палата применила этот принцип в решении от 10 января 2024 года (E. 2023/14965, K. 2024/234) по делу иностранного инженера-геолога, договор с которым был расторгнут до истечения срока. Установив, что работодатель не доказал наличие обоснованного основания для увольнения, палата указала на необходимость взыскания вознаграждения за оставшийся срок договора на основании статьи 438 Закона Турции об обязательствах; данное требование не может быть преобразовано в требование о выплате компенсации вместо предупреждения об увольнении.
Случаи, в которых увольнение признавалось обоснованным или правомерным
Обоснованные основания, предусмотренные статьёй 25 Трудового закона, и правомерные основания, предусмотренные его статьёй 18, в равной мере применяются к иностранным работникам. В рассмотренных судебных решениях не выявлено отдельной категории обоснованных оснований для увольнения, специфичной для иностранных работников; работодатель в любом случае обязан доказать обстоятельства, послужившие основанием для увольнения. В спорах, связанных с разрешениями на работу, определяющим критерием является то, в чьей сфере контроля возникло препятствие.
Если препятствие возникло по причинам, относящимся к работнику, Yargıtay склонен приравнивать ситуацию к обстоятельствам непреодолимого характера. В решении от 17 января 2002 года (9-я гражданская палата, E. 2001/15931, K. 2002/348) разрешение на работу для иностранного инженера-механика не удалось получить из-за отсутствия необходимого документа о признании эквивалентности квалификации, после чего работодатель расторг трудовой договор. Палата признала правильным отказ во взыскании компенсации вместо предупреждения об увольнении, однако сочла ошибочным отказ во взыскании компенсации за выслугу лет. Аналогичная логика прослеживается в решениях, касающихся профессиональных разрешений. Истечение срока действия разрешения на работу, выданного сотруднику частной охраны на основании Закона № 5188, было признано обстоятельством непреодолимого характера в смысле пункта III статьи 25; работодатель не был обязан соблюдать срок предупреждения об увольнении, однако компенсация за выслугу лет подлежала выплате (9-я гражданская палата, 15 мая 2019 года, E. 2017/11091, K. 2019/11043; аналогичные решения от 1 июля 2019 года). В контексте споров о восстановлении на работе 11-я гражданская палата Аданского регионального апелляционного суда в решении от 25 апреля 2024 года (E. 2024/646, K. 2024/859) признала административное аннулирование удостоверения сотрудника частной охраны правомерным основанием для увольнения и указала, что последующее восстановление действия удостоверения не меняет оценки обстоятельств на дату увольнения. Поскольку эти решения не касаются иностранных работников, они могут применяться лишь по аналогии.
Иная ситуация складывается, если трудовые отношения фактически не начались. В решении от 26 сентября 2006 года (9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888) работодатель расторг в дату предполагаемого выхода на работу двухлетний договор с иностранным гражданином после того, как тот не представил недостающие документы, необходимые для подачи заявления на получение разрешения на работу. Палата постановила, что поскольку трудовые отношения фактически не возникли, требовать выплату вознаграждения за оставшийся срок договора или договорной неустойки нельзя; при этом работник не исполнил возложенные на него обязанности, связанные с получением разрешения.
В деле о восстановлении на работе иностранного сотрудника банка (9-я гражданская палата, 30 октября 2014 года, E. 2014/13164, K. 2014/31851) работодатель утверждал, что к дате увольнения разрешение на работу было аннулировано и что иностранный гражданин, не имеющий действующего разрешения, не может пользоваться гарантиями занятости. Палата отменила решение суда первой инстанции и отказала в удовлетворении иска. Доступные фрагменты мотивировочной части касаются увольнения по причинам, связанным с поведением работника; вопрос о том, был ли принят довод работодателя относительно разрешения на работу, необходимо проверить по полному тексту решения.
Случаи, в которых увольнение признавалось необоснованным или незаконным
К первой группе относятся дела, в которых истечение срока действия разрешения на работу представлялось как автоматическое прекращение трудового договора. В решении от 5 июля 2018 года (E. 2018/706, K. 2018/1333) 9-я гражданская палата Антальского регионального апелляционного суда не приняла довод работодателя о том, что годичные разрешения на работу образуют существенное основание для заключения срочных трудовых договоров, и пришла к выводу, что работник имеет право на компенсацию за выслугу лет и компенсацию вместо предупреждения об увольнении. В решении от 13 июня 2024 года (E. 2024/6690, K. 2024/9754) 9-я гражданская палата Yargıtay оставила в силе решение, которым договор был признан бессрочным и присуждены обе указанные компенсации, несмотря на довод работодателя о том, что увольнение было вызвано непродлением разрешения на работу. Вероятнее всего, это дело касалось работника, трудившегося за пределами Турции; тем не менее оно отражает ту же правовую логику.
Вторая группа охватывает случаи, когда сбой в процедуре продления разрешения возникал в сфере ответственности работодателя. В решении от 9 мая 2019 года (E. 2018/3396, K. 2019/1120) 3-я гражданская палата Бурсанского регионального апелляционного суда рассмотрела ситуацию иностранного работника, разрешение которого истекло 22 мая 2017 года, а увольнение состоялось 13 июня 2017 года. Работодатель утверждал, что во время процедуры продления работник находился за границей и с ним не удалось связаться. Суд признал соответствующим закону решение о восстановлении на работе, принятое исходя из того, что увольнение не являлось ни обоснованным, ни правомерным. Такой вывод подкрепляется тем, что в соответствии с Законом № 6735 процедура подачи заявления о продлении осуществляется через работодателя.
Третья группа связана с вопросами доказывания. В решении от 8 июня 2018 года (E. 2018/1608, K. 2018/1639) 3-я гражданская палата Бурсанского регионального апелляционного суда не приняла довод о том, что работник уволился по собственному желанию вследствие истечения срока действия разрешения на работу, поскольку заявление об увольнении представлено не было. Решения Стамбульского регионального апелляционного суда 2020 года по делам турецких работников, трудившихся за границей (24-я гражданская палата, E. 2019/3802, K. 2020/953; 25-я гражданская палата, E. 2019/3730, K. 2020/745), также признали увольнение незаконным и постановили восстановить работников на работе, несмотря на доводы о том, что иностранные государственные органы отказались продлевать разрешения на работу.
Правовая оценка и выводы
Срочное разрешение на работу не определяет ни срок действия трудового договора, ни правовой режим его прекращения. Разрешение на работу представляет собой административный инструмент, обеспечивающий законность трудовой деятельности; порядок прекращения трудового договора подлежит оценке в соответствии с Трудовым законом. В спорах об увольнении, связанных с разрешением на работу, судебная практика определяет правовые последствия исходя из того, в чьей сфере контроля возникло препятствие.
Для работодателя наиболее безопасным вариантом является своевременная подача заявления о продлении разрешения; если отсутствие необходимых документов обусловлено действиями работника, это следует зафиксировать в письменной форме. Даже если увольнение связано с вопросами разрешения на работу, компенсация за выслугу лет должна быть выплачена; увольнение необходимо оформить письменно с указанием причин, а Министерство уведомить в течение пятнадцати дней после прекращения трудовых отношений. Для работника истечение срока действия разрешения на работу само по себе не означает утраты прав: требования о выплате компенсации за выслугу лет, компенсации вместо предупреждения об увольнении и, при наличии предусмотренных законом условий, о восстановлении на работе могут заявляться на общих основаниях.
Источники и примечание о проверке
Статья основана на поиске, проведённом 12–16 октября 2026 года в базе судебной практики Lexpera и открытых источниках. Полные тексты следующих решений были доступны и изучены в открытых источниках: 9-я гражданская палата, E. 2024/234; 9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888; 9-я гражданская палата, E. 2017/11091, K. 2019/11043; Аданский региональный апелляционный суд, 11-я гражданская палата, E. 2024/646, K. 2024/859. Решения 9-й гражданской палаты E. 2005/20488, E. 2005/33070, E. 2002/348, E. 2014/31851, E. 2024/9754, Антальского регионального апелляционного суда E. 2018/1333, Бурсанского регионального апелляционного суда, 3-й гражданской палаты, E. 2019/1120 и E. 2018/1639 оценивались на основании фрагментов текстов решений, отображавшихся в результатах поиска Lexpera. Принципиальное решение № 33 9-й гражданской палаты, решение 9-й гражданской палаты E. 2014/2032 и решение Измирского регионального апелляционного суда E. 2024/746 приведены по вторичным источникам. До публикации или использования в судебных документах необходимо проверить полные тексты указанных решений.
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2023/14965, K. 2024/234 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2017/11091, K. 2019/11043 (Kazancı)
Аданский региональный апелляционный суд, 11-я гражданская палата, E. 2024/646, K. 2024/859 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2004/24583, K. 2005/20488 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2001/15931, K. 2002/348 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2014/13164, K. 2014/31851 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2024/6690, K. 2024/9754 (Lexpera)
Бурсанский региональный апелляционный суд, 3-я гражданская палата, E. 2018/3396, K. 2019/1120 (Lexpera)
Бурсанский региональный апелляционный суд, 3-я гражданская палата, E. 2018/1608, K. 2018/1639 (Lexpera)
Принципиальные решения 9-й гражданской палаты Yargıtay (Hukas)
Принципиальные решения в отношении срочных трудовых договоров (CottGroup)
Цитата из решения 9-й гражданской палаты E. 2014/2032 (metinpolat.av.tr)
Изложение решения Измирского регионального апелляционного суда E. 2024/746 (muhasebetr.com)
Şahankaya, журнал Адвокатской палаты Анкары, 2016/4
Yiğit, DEÜHFD (изложение решения 9-й гражданской палаты E. 2005/33070)
Закон № 6735 «О международной рабочей силе» (mevzuat.gov.tr)
Имплементационный регламент Закона «О международной рабочей силе» (Lexpera)
В соответствии с Законом № 6735 «О международной рабочей силе» разрешение на работу, выдаваемое иностранному гражданину, работающему по найму, имеет срочный характер, ограничивается конкретным рабочим местом и видом работы и при первоначальном обращении выдаётся на срок не более одного года. На практике работодатели нередко воспринимают срок действия такого разрешения как срок самого трудового договора и полагают, что по истечении разрешения трудовые отношения прекращаются автоматически. Между тем порядок прекращения трудовых отношений регулируется Трудовым законом, тогда как законодательство о разрешениях на работу регулирует лишь правомерность осуществления трудовой деятельности.
Это разграничение порождает три вопроса: превращает ли срочное разрешение на работу трудовой договор в договор, заключённый на определённый срок; при каких условиях истечение срока действия разрешения, отказ от его продления или его аннулирование могут служить обоснованным либо правомерным основанием для увольнения; каковы последствия такого увольнения с точки зрения компенсации за выслугу лет, компенсации вместо предупреждения об увольнении и восстановления на работе. Ниже эти вопросы рассматриваются с учётом практики Yargıtay и региональных апелляционных судов.
Правовое регулирование
Согласно статье 10 Закона № 6735 срочное разрешение на работу при первоначальном обращении выдаётся на срок не более одного года при условии, что этот срок не превышает срок трудового договора или договора об оказании услуг; разрешение предоставляется для работы у конкретного работодателя, на определённом рабочем месте и по конкретной профессии или виду деятельности. При продлении разрешения для работы у того же работодателя срок может составлять до двух лет при первом продлении и до трёх лет при последующих продлениях. Заявление о предоставлении разрешения для работы у другого работодателя рассматривается как первоначальное заявление.
В соответствии с частью 3 статьи 7 заявление о продлении должно быть подано в течение шестидесяти дней до истечения срока действия разрешения и в любом случае до даты его окончания. Заявления, поданные после истечения срока действия разрешения, отклоняются. Часть 5 статьи 27 Имплементационного регламента предусматривает, что при своевременной подаче заявления о продлении иностранный работник вправе продолжать работу по той же профессии и на том же рабочем месте в течение срока до девяноста дней после окончания действия разрешения. Эти положения свидетельствуют о том, что процесс продления разрешения находится в сфере контроля работодателя.
Согласно статье 15 разрешение на работу утрачивает силу по истечении срока действия либо в случае его аннулирования Министерством; прекращение трудовой деятельности по любой причине является основанием для аннулирования разрешения. Статья 22 возлагает на работодателя обязанность уведомить Министерство о начале и прекращении работы в течение пятнадцати дней. В части прекращения трудовых отношений применяются, в частности, статьи 11 (объективные условия заключения срочного трудового договора), 17 (сроки предупреждения об увольнении), 18 (правомерные основания увольнения) и 25 (обоснованные основания увольнения) Закона № 4857 «О труде», а также статья 438 Закона № 6098 «Об обязательствах Турции» (возмещение за оставшийся срок при необоснованном досрочном расторжении срочного договора).
Определяет ли срочное разрешение на работу вид трудового договора?
В 2005 году 9-я гражданская палата Yargıtay рассматривала срочное разрешение на работу как существенное основание для заключения трудового договора на определённый срок. В решении от 7 июня 2005 года (E. 2004/24583, K. 2005/20488) палата признала правомерным заключение трудовых договоров сроком на один год в случаях, когда разрешения на работу выдавались на годичный период. Также было указано, что последовательное продление таких договоров не приводит к их преобразованию в бессрочные, а требование о выплате компенсации вместо предупреждения об увольнении подлежит отклонению. В том же решении отмечалось, что если разрешение на работу вообще не было получено либо было выдано на неопределённый срок, договор считается заключённым на неопределённый срок. Решение от 11 октября 2005 года (E. 2005/12936, K. 2005/33070) продолжило эту линию практики.
Со временем данный подход был оставлен. В решении от 28 января 2014 года (E. 2012/1798, K. 2014/2032) палата подчеркнула применительно к договору иностранного генерального директора, что иностранное гражданство само по себе не является обстоятельством, требующим заключения срочного трудового договора. После упразднения 22-й гражданской палаты в 2020 году дискуссия была окончательно разрешена принципиальным решением № 33 9-й гражданской палаты. Согласно этому решению, в отношении работников, трудящихся в Турции, сам по себе иностранный элемент не образует объективного основания для заключения срочного договора; срочный характер разрешения на работу или проживание работника также не имеет значения для этой оценки. Аналогичный подход был применён 15-й гражданской палатой Измирского регионального апелляционного суда в решении от 28 марта 2024 года (E. 2021/1421, K. 2024/746): договор, начало действия которого было привязано к документу о разрешении на работу, а срок установлен в один год, был признан бессрочным, поскольку выполняемая работа носила постоянный характер.
У этой трансформации имеется и обратная сторона. Если договор прямо заключён на определённый срок и работник предъявляет иск, полагаясь на это условие, работодатель не вправе утверждать, что в действительности договор являлся бессрочным; суд также не может по собственной инициативе проверять наличие объективного основания для заключения срочного договора. 9-я гражданская палата применила этот принцип в решении от 10 января 2024 года (E. 2023/14965, K. 2024/234) по делу иностранного инженера-геолога, договор с которым был расторгнут до истечения срока. Установив, что работодатель не доказал наличие обоснованного основания для увольнения, палата указала на необходимость взыскания вознаграждения за оставшийся срок договора на основании статьи 438 Закона Турции об обязательствах; данное требование не может быть преобразовано в требование о выплате компенсации вместо предупреждения об увольнении.
Случаи, в которых увольнение признавалось обоснованным или правомерным
Обоснованные основания, предусмотренные статьёй 25 Трудового закона, и правомерные основания, предусмотренные его статьёй 18, в равной мере применяются к иностранным работникам. В рассмотренных судебных решениях не выявлено отдельной категории обоснованных оснований для увольнения, специфичной для иностранных работников; работодатель в любом случае обязан доказать обстоятельства, послужившие основанием для увольнения. В спорах, связанных с разрешениями на работу, определяющим критерием является то, в чьей сфере контроля возникло препятствие.
Если препятствие возникло по причинам, относящимся к работнику, Yargıtay склонен приравнивать ситуацию к обстоятельствам непреодолимого характера. В решении от 17 января 2002 года (9-я гражданская палата, E. 2001/15931, K. 2002/348) разрешение на работу для иностранного инженера-механика не удалось получить из-за отсутствия необходимого документа о признании эквивалентности квалификации, после чего работодатель расторг трудовой договор. Палата признала правильным отказ во взыскании компенсации вместо предупреждения об увольнении, однако сочла ошибочным отказ во взыскании компенсации за выслугу лет. Аналогичная логика прослеживается в решениях, касающихся профессиональных разрешений. Истечение срока действия разрешения на работу, выданного сотруднику частной охраны на основании Закона № 5188, было признано обстоятельством непреодолимого характера в смысле пункта III статьи 25; работодатель не был обязан соблюдать срок предупреждения об увольнении, однако компенсация за выслугу лет подлежала выплате (9-я гражданская палата, 15 мая 2019 года, E. 2017/11091, K. 2019/11043; аналогичные решения от 1 июля 2019 года). В контексте споров о восстановлении на работе 11-я гражданская палата Аданского регионального апелляционного суда в решении от 25 апреля 2024 года (E. 2024/646, K. 2024/859) признала административное аннулирование удостоверения сотрудника частной охраны правомерным основанием для увольнения и указала, что последующее восстановление действия удостоверения не меняет оценки обстоятельств на дату увольнения. Поскольку эти решения не касаются иностранных работников, они могут применяться лишь по аналогии.
Иная ситуация складывается, если трудовые отношения фактически не начались. В решении от 26 сентября 2006 года (9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888) работодатель расторг в дату предполагаемого выхода на работу двухлетний договор с иностранным гражданином после того, как тот не представил недостающие документы, необходимые для подачи заявления на получение разрешения на работу. Палата постановила, что поскольку трудовые отношения фактически не возникли, требовать выплату вознаграждения за оставшийся срок договора или договорной неустойки нельзя; при этом работник не исполнил возложенные на него обязанности, связанные с получением разрешения.
В деле о восстановлении на работе иностранного сотрудника банка (9-я гражданская палата, 30 октября 2014 года, E. 2014/13164, K. 2014/31851) работодатель утверждал, что к дате увольнения разрешение на работу было аннулировано и что иностранный гражданин, не имеющий действующего разрешения, не может пользоваться гарантиями занятости. Палата отменила решение суда первой инстанции и отказала в удовлетворении иска. Доступные фрагменты мотивировочной части касаются увольнения по причинам, связанным с поведением работника; вопрос о том, был ли принят довод работодателя относительно разрешения на работу, необходимо проверить по полному тексту решения.
Случаи, в которых увольнение признавалось необоснованным или незаконным
К первой группе относятся дела, в которых истечение срока действия разрешения на работу представлялось как автоматическое прекращение трудового договора. В решении от 5 июля 2018 года (E. 2018/706, K. 2018/1333) 9-я гражданская палата Антальского регионального апелляционного суда не приняла довод работодателя о том, что годичные разрешения на работу образуют существенное основание для заключения срочных трудовых договоров, и пришла к выводу, что работник имеет право на компенсацию за выслугу лет и компенсацию вместо предупреждения об увольнении. В решении от 13 июня 2024 года (E. 2024/6690, K. 2024/9754) 9-я гражданская палата Yargıtay оставила в силе решение, которым договор был признан бессрочным и присуждены обе указанные компенсации, несмотря на довод работодателя о том, что увольнение было вызвано непродлением разрешения на работу. Вероятнее всего, это дело касалось работника, трудившегося за пределами Турции; тем не менее оно отражает ту же правовую логику.
Вторая группа охватывает случаи, когда сбой в процедуре продления разрешения возникал в сфере ответственности работодателя. В решении от 9 мая 2019 года (E. 2018/3396, K. 2019/1120) 3-я гражданская палата Бурсанского регионального апелляционного суда рассмотрела ситуацию иностранного работника, разрешение которого истекло 22 мая 2017 года, а увольнение состоялось 13 июня 2017 года. Работодатель утверждал, что во время процедуры продления работник находился за границей и с ним не удалось связаться. Суд признал соответствующим закону решение о восстановлении на работе, принятое исходя из того, что увольнение не являлось ни обоснованным, ни правомерным. Такой вывод подкрепляется тем, что в соответствии с Законом № 6735 процедура подачи заявления о продлении осуществляется через работодателя.
Третья группа связана с вопросами доказывания. В решении от 8 июня 2018 года (E. 2018/1608, K. 2018/1639) 3-я гражданская палата Бурсанского регионального апелляционного суда не приняла довод о том, что работник уволился по собственному желанию вследствие истечения срока действия разрешения на работу, поскольку заявление об увольнении представлено не было. Решения Стамбульского регионального апелляционного суда 2020 года по делам турецких работников, трудившихся за границей (24-я гражданская палата, E. 2019/3802, K. 2020/953; 25-я гражданская палата, E. 2019/3730, K. 2020/745), также признали увольнение незаконным и постановили восстановить работников на работе, несмотря на доводы о том, что иностранные государственные органы отказались продлевать разрешения на работу.
Правовая оценка и выводы
Срочное разрешение на работу не определяет ни срок действия трудового договора, ни правовой режим его прекращения. Разрешение на работу представляет собой административный инструмент, обеспечивающий законность трудовой деятельности; порядок прекращения трудового договора подлежит оценке в соответствии с Трудовым законом. В спорах об увольнении, связанных с разрешением на работу, судебная практика определяет правовые последствия исходя из того, в чьей сфере контроля возникло препятствие.
Ситуация | Правовая квалификация | Последствия | Судебная практика |
Работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на истечение срока разрешения на работу | Увольнение по инициативе работодателя; обоснованное основание отсутствует | Компенсация за выслугу лет и компенсация вместо предупреждения | Принципиальное решение № 33 9-й гражданской палаты; Антальский региональный апелляционный суд, 9-я палата, E. 2018/706, K. 2018/1333 |
Процедура продления разрешения нарушена по вине работодателя, после чего работник уволен | Незаконное увольнение | Восстановление на работе | Бурсанский региональный апелляционный суд, 3-я палата, E. 2018/3396, K. 2019/1120 |
Срочный договор расторгнут досрочно, обоснованное основание не доказано | Необоснованное расторжение | Вознаграждение за оставшийся срок договора (ст. 438 Закона об обязательствах); компенсация вместо предупреждения не выплачивается | 9-я гражданская палата, E. 2023/14965, K. 2024/234 |
Разрешение не может быть получено или продлено из-за препятствия по причинам, относящимся к работнику | Расторжение по обстоятельствам, аналогичным непреодолимой силе | Компенсация вместо предупреждения не выплачивается; компенсация за выслугу лет выплачивается | 9-я гражданская палата, E. 2001/15931, K. 2002/348; по аналогии — E. 2017/11091, K. 2019/11043 |
Увольнение вследствие административного аннулирования разрешения или удостоверения | Правомерное основание для увольнения | В восстановлении отказано; компенсации за выслугу лет и вместо предупреждения выплачиваются | Аданский региональный апелляционный суд, 11-я палата, E. 2024/646, K. 2024/859 (по аналогии) |
Договор прекращён до получения разрешения и до начала работы | Трудовые отношения не возникли | Вознаграждение за оставшийся срок и договорная неустойка не взыскиваются | 9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888 |
Для работодателя наиболее безопасным вариантом является своевременная подача заявления о продлении разрешения; если отсутствие необходимых документов обусловлено действиями работника, это следует зафиксировать в письменной форме. Даже если увольнение связано с вопросами разрешения на работу, компенсация за выслугу лет должна быть выплачена; увольнение необходимо оформить письменно с указанием причин, а Министерство уведомить в течение пятнадцати дней после прекращения трудовых отношений. Для работника истечение срока действия разрешения на работу само по себе не означает утраты прав: требования о выплате компенсации за выслугу лет, компенсации вместо предупреждения об увольнении и, при наличии предусмотренных законом условий, о восстановлении на работе могут заявляться на общих основаниях.
Источники и примечание о проверке
Статья основана на поиске, проведённом 12–16 октября 2026 года в базе судебной практики Lexpera и открытых источниках. Полные тексты следующих решений были доступны и изучены в открытых источниках: 9-я гражданская палата, E. 2024/234; 9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888; 9-я гражданская палата, E. 2017/11091, K. 2019/11043; Аданский региональный апелляционный суд, 11-я гражданская палата, E. 2024/646, K. 2024/859. Решения 9-й гражданской палаты E. 2005/20488, E. 2005/33070, E. 2002/348, E. 2014/31851, E. 2024/9754, Антальского регионального апелляционного суда E. 2018/1333, Бурсанского регионального апелляционного суда, 3-й гражданской палаты, E. 2019/1120 и E. 2018/1639 оценивались на основании фрагментов текстов решений, отображавшихся в результатах поиска Lexpera. Принципиальное решение № 33 9-й гражданской палаты, решение 9-й гражданской палаты E. 2014/2032 и решение Измирского регионального апелляционного суда E. 2024/746 приведены по вторичным источникам. До публикации или использования в судебных документах необходимо проверить полные тексты указанных решений.
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2023/14965, K. 2024/234 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2006/20061, K. 2006/24888 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2017/11091, K. 2019/11043 (Kazancı)
Аданский региональный апелляционный суд, 11-я гражданская палата, E. 2024/646, K. 2024/859 (Çalışma ve Toplum)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2004/24583, K. 2005/20488 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2001/15931, K. 2002/348 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2014/13164, K. 2014/31851 (Lexpera)
Yargıtay, 9-я гражданская палата, E. 2024/6690, K. 2024/9754 (Lexpera)
Бурсанский региональный апелляционный суд, 3-я гражданская палата, E. 2018/3396, K. 2019/1120 (Lexpera)
Бурсанский региональный апелляционный суд, 3-я гражданская палата, E. 2018/1608, K. 2018/1639 (Lexpera)
Принципиальные решения 9-й гражданской палаты Yargıtay (Hukas)
Принципиальные решения в отношении срочных трудовых договоров (CottGroup)
Цитата из решения 9-й гражданской палаты E. 2014/2032 (metinpolat.av.tr)
Изложение решения Измирского регионального апелляционного суда E. 2024/746 (muhasebetr.com)
Şahankaya, журнал Адвокатской палаты Анкары, 2016/4
Yiğit, DEÜHFD (изложение решения 9-й гражданской палаты E. 2005/33070)
Закон № 6735 «О международной рабочей силе» (mevzuat.gov.tr)
Имплементационный регламент Закона «О международной рабочей силе» (Lexpera)
